{"id":2823,"date":"2022-01-28T03:14:26","date_gmt":"2022-01-28T02:14:26","guid":{"rendered":"https:\/\/monblogeur.tech\/index.php\/2022\/01\/28\/formation-des-talents-management-comment-reinventer-le-leadership-en-entreprise-jdn\/"},"modified":"2022-01-28T03:14:26","modified_gmt":"2022-01-28T02:14:26","slug":"formation-des-talents-management-comment-reinventer-le-leadership-en-entreprise-jdn","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/monblogeur.tech\/index.php\/2022\/01\/28\/formation-des-talents-management-comment-reinventer-le-leadership-en-entreprise-jdn\/","title":{"rendered":"Formation des talents, management\u2026 comment r\u00e9inventer le leadership en entreprise ? &#8211; JDN"},"content":{"rendered":"<div class=\"cfbc967f0983488262956e73eca9483a\" data-index=\"1\" style=\"float: none; margin:10px 0 10px 0; text-align:center;\">\n<script async src=\"https:\/\/pagead2.googlesyndication.com\/pagead\/js\/adsbygoogle.js?client=ca-pub-3859091246952232\" crossorigin=\"anonymous\"><\/script>\r\n<!-- blok -->\r\n<ins class=\"adsbygoogle\" data-ad-client=\"ca-pub-3859091246952232\" data-ad-slot=\"1334354390\"><\/ins>\r\n<script>\r\n     (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});\r\n<\/script>\r\n\n<\/div>\n<p>             Pour la premi&egrave;re fois depuis mars 2020, le nombre d&rsquo;offres d&#8217;emploi pour cadres a augment&eacute;. Pour certains, c&rsquo;est le signe que la crise est derri&egrave;re nous&hellip; Mais une difficult&eacute; persiste&nbsp;: beaucoup de soci&eacute;t&eacute;s ont du mal &agrave; recruter des profils en ad&eacute;quation avec leurs besoins.        <br \/>Alors que les entreprises investissent des sommes faramineuses pour leur plan de transformation, elles ne pourront pas longtemps en n&eacute;gliger le volet humain. A l&rsquo;heure du changement permanent, leur comp&eacute;titivit&eacute; &agrave; long terme est &eacute;troitement li&eacute;e au d&eacute;veloppement personnel et professionnel de leurs talents. Et donc, en filigrane, au mode de <a href=\"https:\/\/www.journaldunet.com\/management\/efficacite-personnelle\/leadership\/\" title=\"Leadership\">leadership<\/a> qu&rsquo;elles seront capables de r&eacute;inventer.<br \/>Les entreprises ont compris dans la douleur la n&eacute;cessit&eacute; de se transformer. Pourtant, beaucoup abordent &laquo;&nbsp;le monde de demain&nbsp;&raquo; avec la mentalit&eacute; d&rsquo;hier. De mani&egrave;re arbitraire, elles d&eacute;finissent une &laquo;&nbsp;vision 2025&nbsp;&raquo; ou &laquo;&nbsp;2030&nbsp;&raquo; &#8211; presque toujours un chiffre rond &#8211; dont elles donnent les grandes &eacute;tapes dans un calendrier artificiellement lin&eacute;aire. Comme s&rsquo;il &eacute;tait possible, en formalisant un plan strat&eacute;gique, d&rsquo;avoir une quelconque prise sur son environnement&nbsp;!<br \/>L&rsquo;erreur la plus importante consiste &agrave; penser que tout naturellement, les troupes vont suivre. Que les grandes formules suffisent &agrave; engager et &agrave; f&eacute;d&eacute;rer. Or, comme le fait valoir le sociologue Fran&ccedil;ois Dupuy, &laquo;&nbsp;on ne change pas une entreprise par d&eacute;cret&nbsp;&raquo;&nbsp;! Pour que la transformation ne soit pas purement incantatoire, il faut l&rsquo;inscrire dans le quotidien concret de ses protagonistes. Que veut dire &laquo;&nbsp;Act for change&nbsp;&raquo; pour les salari&eacute;s de Carrefour&nbsp;? Si la raison d&rsquo;&ecirc;tre du groupe n&rsquo;est pas reli&eacute;e d&rsquo;une mani&egrave;re ou d&rsquo;une autre aux missions du collaborateur, &agrave; son &eacute;thique, &agrave; la mani&egrave;re d&rsquo;effectuer son travail, il ne se passera tout simplement rien. Ou pire&nbsp;: la situation cr&eacute;era de la frustration. Car il faut bien comprendre que de mani&egrave;re g&eacute;n&eacute;rale, le changement n&rsquo;est pas v&eacute;cu comme quelque chose d&rsquo;enthousiasmant. Son volet technologique, en particulier, suscite plus de r&eacute;serve que d&rsquo;adh&eacute;sion, dans la mesure o&ugrave; les &laquo;&nbsp;m&eacute;gasyst&egrave;mes techniques&nbsp;&raquo; qu&rsquo;on impose aux employ&eacute;s sont &laquo;&nbsp;con&ccedil;us loin des travailleurs qui en d&eacute;pendent&nbsp;&raquo;[1] &hellip; et pas toujours dans leur int&eacute;r&ecirc;t.<br \/>Ce qu&rsquo;il faut bien voir, c&rsquo;est que l&rsquo;humain est le point de d&eacute;part de toute transformation r&eacute;ussie. Or, beaucoup de structures continuent &agrave; refuser aux salari&eacute;s la moindre capacit&eacute; d&rsquo;initiative, se mettant ainsi en totale contradiction avec &laquo;&nbsp;l&rsquo;orientation client&nbsp;&raquo; dont elles font une religion. En effet, pour s&rsquo;adapter aux nouvelles attentes, le plus pertinent est encore de donner plus de marges de man&oelig;uvre &agrave; ceux qui recueillent les remont&eacute;es du terrain&nbsp;! Peut-on par exemple imaginer qu&rsquo;un groupe comme Accor, durement touch&eacute; par la pand&eacute;mie, r&eacute;ussira sa diversification vers les services aux professionnels &ndash; notamment la cr&eacute;ation d&rsquo;espaces de coworking &ndash; sans responsabiliser ses charg&eacute;s de client&egrave;le et ses responsables de partenariats et investir davantage dans leur formation&nbsp;?<br \/>Pour autant, gare aux contresens&nbsp;: responsabiliser ne signifie pas abolir tous les cadres. Donner de l&rsquo;autonomie sans d&eacute;terminer un p&eacute;rim&egrave;tre d&rsquo;actions pr&eacute;cis peut s&rsquo;av&eacute;rer extr&ecirc;mement d&eacute;courageant. Combien de projets mal d&eacute;finis se sont sold&eacute;s par des &eacute;checs&nbsp;? A tel point que, contrairement &agrave; ce que l&rsquo;on pourrait penser, beaucoup de salari&eacute;s continuent d&rsquo;estimer que &laquo;&nbsp;dans une organisation taylorienne, les bienfaits l&rsquo;emportent sur les m&eacute;faits&nbsp;&raquo;[2]. S&rsquo;il y a une vell&eacute;it&eacute; de transformation, alors il faut la traduire de fa&ccedil;on concr&egrave;te dans l&rsquo;organisation et dans les fiches de postes, et donner &agrave; chacun les moyens d&rsquo;atteindre ses objectifs. Il y a donc toujours besoin de leaders&nbsp;: non plus pour contr&ocirc;ler les horaires de travail, mais pour f&eacute;d&eacute;rer autour d&rsquo;une vision et construire un cadre suffisamment souple pour que chacun puisse apporter sa contribution.<br \/>Ainsi, avant m&ecirc;me d&rsquo;investir dans des projets pharaoniques, la priorit&eacute; reste de faire grandir l&rsquo;humain &agrave; tous les niveaux. Les managers et dirigeants, d&eacute;positaires de la culture d&rsquo;entreprise, sont peut-&ecirc;tre les premiers &agrave; avoir besoin d&rsquo;un accompagnement. La transformation est en effet un m&eacute;tier en soi, et ne s&rsquo;improvise pas&nbsp;! Le d&eacute;veloppement des collaborateurs, lui, passera n&eacute;cessairement par un apprentissage continu, car les comp&eacute;tences &eacute;voluent en continu. Une erreur encore trop fr&eacute;quente consiste &agrave; consid&eacute;rer la formation comme un sujet RH auquel on s&rsquo;int&eacute;resse une fois dans l&rsquo;ann&eacute;e, sans le relier aux besoins de l&rsquo;individu et &agrave; sa carri&egrave;re. Une carence qui, &agrave; terme, peut co&ucirc;ter cher.<br \/>De fait, changer de culture implique des moyens &agrave; la hauteur des ambitions qu&rsquo;on se donne. R&eacute;seaux de mentorat, &eacute;quipes pilotes, modules d&rsquo;apprentissage&nbsp;: tout est possible, pourvu que les diff&eacute;rents leviers d&rsquo;actions soient cocr&eacute;&eacute;s avec les principaux int&eacute;ress&eacute;s, en fonction de leurs besoins. A l&rsquo;heure o&ugrave; la guerre des talents n&rsquo;a jamais &eacute;t&eacute; aussi vive, cet effort vaut vraiment la peine d&rsquo;&ecirc;tre r&eacute;alis&eacute;. Un groupe comme La Poste, en proie &agrave; la d&eacute;crue du courrier, n&rsquo;aurait jamais pu devenir un r&eacute;f&eacute;rent des services de proximit&eacute; s&rsquo;il n&rsquo;avait pas investi dans ses talents&nbsp;! Un tel exemple devrait nous inspirer et, surtout, nous rappeler qu&rsquo;aux fondements de toute croissance, il y a une dynamique de transformation &agrave; visage humain.<br \/>[1] Ir&eacute;n&eacute;e R&eacute;gnault &amp; Ya&euml;l Benayoun&nbsp;: Technologie partout, d&eacute;mocratie nulle part<br \/>[2] Fran&ccedil;ois Dupuy, On ne change pas une entreprise par d&eacute;cret<\/p>\n<p><span>Alors que les entreprises investissent des sommes faramineuses pour leur plan de transformation, elles ne pourront pas longtemps en n\u00e9gliger le volet humain. A l\u2019heure du changement permanent, leur comp\u00e9titivit\u00e9 \u00e0 long terme est \u00e9troitement li\u00e9e au&#8230;<\/span><br \/>                     <a href=\"\/smart-notification\/following-tag\" rel=\"nofollow noopener\" target=\"_blank\"><span class=\"gear\"><\/span>Je g\u00e8re mes abonnements push<\/a>                 <br \/>Les informations recueillies sont destin\u00e9es \u00e0 CCM Benchmark Group pour vous assurer l&rsquo;envoi de votre newsletter.<br \/>Elles seront \u00e9galement utilis\u00e9es sous r\u00e9serve des options souscrites, \u00e0 des fins de ciblage publicitaire. <br \/>Vous b\u00e9n\u00e9ficiez d&rsquo;un droit d&rsquo;acc\u00e8s et de rectification de vos donn\u00e9es personnelles, ainsi que celui d&rsquo;en demander l&rsquo;effacement dans les limites pr\u00e9vues par la loi. <br \/>Vous pouvez \u00e9galement \u00e0 tout moment revoir vos options en mati\u00e8re de ciblage. 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