Crise, digitalisation, intelligence artificielle… C’est une évidence : vous ne managerez pas votre équipe demain comme vous la managez aujourd’hui. La première évolution sera probablement la disparition d’un rôle auquel les teamleaders français sont particulièrement attachés : celui du manager expert, ce responsable « je sais tout » qui dit à tout le monde ce qu’il faut faire et comment. « A moyen terme, le manager expert ne sera pas dans une position facile car l’intelligence artificielle va traiter une bonne partie de ses tâches. Nombre de ses compétences techniques vont être robotisées », souligne Pierre-Antoine Balu, associé People & Organisation chez PwC France et Maghreb.
Sans doute faut-il y voir une chance : davantage basé sur les soft skills (empathie, écoute, bienveillance…) que sur les savoir faire techniques, le management opèrera ainsi son « retour vers le futur » et la gestion du capital humain dont il n’aurait jamais dû s’éloigner ! Mais comme une transformation ne vient jamais seule, voici dix pistes pour se préparer à l’évolution de votre futur métier.
L’équipe, c’est fini ! Demain, votre job va consister à animer une communauté, composée pour partie de salariés et augmentée de free-lances, slasheurs – ces travailleurs qui exercent plusieurs activités–, consultants et partenaires… Tous avec des attentes, des envies, des obligations différentes et parfois opposées. « Les jeunes générations notamment sont désormais adeptes du polyengagement. Lors de la pause déjeuner par exemple, certains enregistrent des podcasts, d’autres deviennent conseillers en naturopathie… ils ne veulent plus un travail unique. Le management devra changer pour susciter leur engagement », constate Emmanuelle Joseph-Dailly, directrice du lab recherches et prospective chez Julhiet Sterwen. Comment ? En respectant aussi leur désir d’autonomie.
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La réussite de votre rôle de manager de communauté passera par la confiance. Vous ne serez plus là pour transmettre les ordres de la direction à votre équipe, mais pour créer, développer et animer votre tribu. « Le manager va devoir dicter le “quoi” et laisser la liberté du “comment” aux membres de son groupe. Quel que soit leur statut, le manager ne doit plus chercher à contrôler les personnes, mais la valeur de ce qu’elles délivrent. Il lui faudra entrer dans un « pilotage au livrable », guidé par la recherche du résultat », assure Vinciane Beauchene, directrice associée au Boston Consulting Group (BCG).
Pour cela, le manager du futur devra rythmer l’organisation du travail sur des temps plus courts. Pas question de laisser la tribu en roue libre pendant six mois et de relever les compteurs à la fin. « L’équipe doit travailler de manière autonome sur des cycles plus rapides et délivrer de la valeur de manière itérative », complète la consultante.
« Les managers du futur auront peu de pouvoir mais beaucoup de responsabilités. Ils ne seront pas ceux qui décident mais ceux qui appuient et assument les décisions », prévient Thibault Le Texier, chercheur associé au Centre européen de sociologie et de science politique de la Sorbonne. Vous devrez passer (si ce n’est déjà fait), du statut de roi du silence, construit sur la croyance que la rétention d’information constitue le socle du pouvoir, à celui de roi du dialogue. « Son job sera d’animer et d’apporter la contradiction au sein de sa communauté pour accoucher d’une décision. A lui ensuite de porter le projet auprès du N+1. Il est responsable de la décision collective de l’équipe, même en cas de désaccord avec la direction. Il se met au service de son équipe », ajoute le chercheur.
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Le travail du futur se fera toujours plus hybride, mixant présentiel et télétravail, au bureau, à domicile, dans des tiers-lieux, en espace de coworking, en France, à l’étranger… le tout agrémenté d’une bonne dose de flex office. Conséquence : « Les meilleurs managers seront ceux qui seront capables de jongler entre les objectifs à court et moyen terme, gérer les moments où les membres de l’équipe se voient ou pas, les temps où ils travaillent de visu ou à distance. Ils leur faudra professionnaliser leur gestion de tous ces modes asynchrones », observe Emmanuelle Joseph-Dailly, co-auteure du livre Les talents cachés de votre cerveau au travail (Eyrolles).
Une façon de le faire dès aujourd’hui est d’organiser ce travail asynchrone via des plateformes de partage de l’information, tel Google Docs, par exemple : chacun réfléchit dans son coin, mais le résultat est immédiatement accessible à tous. La seconde façon est de fixer des objectifs suffisamment clairs pour que le travail de l’équipe reste toujours en ligne avec eux ! Et enfin, de prévoir des moments de rencontre informels, même à distance, pour laisser l’information circuler entre les membres de votre équipe.
Désormais (et encore plus dans le futur), rien n’est permanent sauf le changement. Tout s’accélère et les expertises sont rapidement obsolètes. « Le manager de demain sera celui qui sait tenir sa curiosité et celle des autres en éveil. Il lui faudra apprendre à apprendre », insiste Isabelle Rouhan, dirigeante de Colibri Talent et auteure de Emploi 4.0 Quels métiers pour réussir la transformation technologique ? (Atlande). Entretenir votre culture générale et considérer que vous avez toujours quelque chose à découvrir pour rester au niveau seront vos atouts fondamentaux.
« Plus que jamais, le manager va aussi devoir devenir un expert en gestion du temps car il lui faudra mener de front sa réflexion stratégique et son apprentissage permanent tout en restant en empathie avec ses équipes », précise Vinciane Beauchene, du BCG.
On l’a vu avec la crise du Covid qui, du jour au lendemain, a imposé une nouvelle organisation du travail et une révision totale des stratégies : l’imprévisible est devenu la norme. L’une des clés du management de demain résidera dans la capacité à ne pas chercher à tout prévoir, mais à « encaisser » les aléas en se transformant au gré des circonstances. Pas si simple, car notre cerveau déteste le manque de repères. Pour économiser ses ressources, il préfère fonctionner en mode automatique.
Pour contrer ce réflexe, vous devez vous entraîner au quotidien à déjouer vos automatismes. « Certains actes quotidiens, en apparence anodins, améliorent la plasticité du cerveau. Par exemple, changer d’itinéraire le matin, explorer un sujet inconnu, ouvrir un bouquin au hasard », illustre Emmanuelle Joseph-Dailly, directrice prospective chez Julhiet Sterwen. C’est ce qu’on appelle la sérendipité, la capacité à trouver ce qu’on ne cherche pas, et qui signifie surtout que vous êtes disponible à la nouveauté.
Un projet qui n’aboutit pas ? Un produit qui ne trouve pas son marché ? Une présentation qui foire ? Pas grave ! Le droit à l’erreur commence aujourd’hui à être admis dans les entreprises. Demain, il vous faudra aller encore un cran plus loin et apprendre à utiliser vos échecs comme une étape normale d’un processus de travail. Pour cela, un petit travail sur vous-même s’imposera. Notre cerveau ayant tendance à ne retenir que le négatif, il va falloir lui apprendre à positiver un peu pour faire mieux et différemment la prochaine fois.
« On n’inverse pas ses biais cérébraux, mais en avoir conscience permet de progresser et de les atténuer après coup. Le manager du futur devra se connaître lui-même sur le bout des doigts », recommande Emmanuelle Joseph-Dailly. Après un échec, ne vous dites plus que vous avez raté votre vie : demandez vous plutôt ce qu’il vous a appris.
De manière générale, entraîner son cerveau à aller au-delà de ses premiers réflexes sera l’une des clés du management de demain, toujours dans l’objectif de renforcer votre capacité de transformation et d’adaptation à l’imprévisible. « Savoir précisément comment son cerveau fonctionne vous évitera par exemple de tomber dans les biais de confirmation, qui consistent à chercher dans le réel la preuve de ses propres croyances », insiste Emmanuelle Joseph-Dailly.
Exemple ? Imaginez qu’un candidat se présente en retard à un entretien de recrutement. Vous penserez probablement qu’il est paresseux ou manque de sérieux. Si vous ne forcez pas votre cerveau à sortir de cette croyance, vous allez pister dans ses propos et ses attitudes tout ce qui confirme votre idée. Au risque de passer à côté de ce qu’il vous dit… et peut-être d’écarter un candidat hors pair. Apprendre à dissocier vos décisions de vos impressions est un art tout en subtilité !
Autre conséquence de la fin de votre posture de manager expert, il vous faudra probablement dans le futur accepter de reconnaître vos limites, voire de demander de l’aide en admettant humblement que vous ne possédez pas la science infuse. Bref, tomber le masque du manager omniscient et infaillible.
Rassurez-vous, cette nouvelle posture ne sera pas un aveu de faiblesse ou la marque de votre manque de compétence. Elle pose au contraire les bases d’un management plus égalitaire entre vous et vos collaborateurs, et d’autant plus efficace : dans son ouvrage Le Pouvoir de la vulnérabilité (Trédaniel, 2014), la psychologue Brené Brown confirme que l’authenticité du manager, capable de s’exposer et de reconnaître ses faiblesses, renforce la confiance de ses collaborateurs et lui permet de créer sur le long terme des liens plus solides.
Toujours dans le même esprit, apprenez à solliciter les feed-back de vos collaborateurs, pairs et supérieurs, mais aussi des personnes que vous côtoyez sur des projets transverses et même de celles avec qui vous ne vous entendez pas bien. « Par exemple, proposer un entretien de départ avec les collaborateurs qui quittent le navire permet d’identifier ce qui a coincé dans votre relation et ce que vous auriez pu améliorer », recommande Emmanuelle Joseph-Dailly. Et Pierre-Antoine Balu, de PwC France, de conclure : « C’est certes très dur de donner et de recevoir ce retour, mais c’est indispensable pour porter une entreprise davantage basée sur l’authenticité. » Autrement dit l’élément clé du management de demain… et peut-être d’aujourd’hui.
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