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Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Une cour d’appel ne peut pas condamner l’employeur à verser à un cadre dirigeant une prime conventionnelle réservée aux ouvriers et agents de maîtrise (Cass. soc 4-11-2021 n° 20-18.813 F-D).
Ayant constaté qu’un décret du 9 mai 2012 a profondément remanié l’octroi des logements de fonction par un établissement public, un logement ne pouvant plus être accordé pour nécessité absolue de service sans que cela soit prévu par un arrêté ministériel, la cour d’appel a pu en déduire que le salarié ne pouvait pas se prévaloir d’un droit acquis dès lors que la législation avait évolué avant son arrivée, ce qui n’était pas le cas pour son prédécesseur. Dès lors, constatant que le contrat de travail du salarié ne mentionnait pas l’octroi d’un logement de fonction et prévoyait expressément qu’aucune indemnité de logement ne lui serait attribuée, la cour d’appel a pu débouter le salarié de ses demandes en ce sens (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-25.676 F-D).
Ayant constaté que la salariée avait été engagée par 644 contrats à durée déterminée de formateur exercés pendant 16 années d’activité liée à la formation continue des salariés du secteur du logement social, que les missions confiées à l’intéressée étaient effectuées avec régularité et sur un rythme non aléatoire correspondant aux besoins de ces organismes, et retenu que l’emploi de celle-ci avait eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’employeur, la cour d’appel a pu en déduire que la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée était encourue (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-17.859 F-D).
Une cour d’appel a pu décider, au regard des trois critères légaux de l’article L 3111-2 du Code du travail et caractérisant la participation à la direction de l’entreprise, que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant après avoir constaté que l’intéressé, qui était engagé en qualité de directeur de fabrication et était sous la responsabilité directe du président de la société, avait pour mission principale de diriger le site de Saint-Clément chargé de la production en lien avec différents sites, qu’il avait une très large autonomie dans le cadre des décisions prises en matière de commandes de produits et de fabrication sans aucune intervention du président de la société sur ce point, qu’il avait également le pouvoir disciplinaire sur les employés de son site en qualité de directeur, qu’il percevait par ailleurs le salaire le plus élevé du site de Saint-Clément, qu’il était libre de l’organisation de son emploi du temps, qu’enfin l’organigramme de la société permet de retenir qu’il était le seul dirigeant du site en lien direct avec le président, qui gérait par ailleurs d’autres sociétés et dont la présence épisodique n’était pas discutée, qu’il était désigné président du comité d’entreprise et que cette organisation ne lui retirait pas son autonomie et une indépendance dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-18.813 F-D).
La cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de sa rémunération, a, sans méconnaître son office, décidé à bon droit que la rémunération variable contractuellement prévue devait être versée intégralement pour chaque exercice (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-21.005 F-D).
Lorsqu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement, peu importe son caractère variable (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-23.681 F-D).
Une cour d’appel ne peut pas, pour dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission, s’appuyer sur des motifs exclusivement tirés de l’ancienneté du manquement de l’employeur à son obligation de fournir le travail convenu et du défaut de contemporanéité de ce manquement, dont elle constate par ailleurs qu’il a perduré (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-16.706 F-D).
Ayant relevé qu’à la date de la signature de la rupture conventionnelle, l’employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à la protéger en sorte que celle-ci, qui se trouvait dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait, n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé, la cour d’appel, qui a fait ressortir l’existence d’une violence morale, a justifié sa décision d’annuler la rupture conventionnelle (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-16.550 F-D).
La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié. Il en résulte qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des griefs qui y sont énoncés. Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui, pour juger le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, a examiné certains des motifs de licenciement mentionnés dans la lettre de licenciement, alors qu’il lui appartenait d’examiner l’ensemble des griefs énoncés dans cette lettre et notamment celui tiré de l’abstention de réunir les institutions représentatives du personnel, peu important que l’employeur ne l’ait pas développé dans ses conclusions (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-18.813 F-D).
Ayant relevé qu’après avoir employé le salarié selon plusieurs contrats à durée déterminée successifs ininterrompus pour accroissement temporaire d’activité, l’employeur s’était engagé unilatéralement à l’embaucher par contrat à durée indéterminée, mais qu’à l’issue d’un nouveau contrat à durée déterminée les parties avaient conclu une transaction aux termes de laquelle le salarié s’estimait rempli de ses droits relatifs à l’exécution et la rupture de tous les contrat de travail à durée déterminée dont il reconnaissait le bien-fondé et la régularité, et renonçait notamment à contester la qualification de ces contrats, moyennant le versement de la somme de 500 €, la cour d’appel a pu décider que la somme stipulée en contrepartie de cette renonciation était manifestement dérisoire, ce qui justifiait l’annulation de la transaction (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-16.059 F-D).
Ayant retenu que l’employeur avait maintenu délibérément le salarié déclaré inapte et en attente de reclassement dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise sans aucune évolution possible, la cour d’appel a pu en déduire que ce comportement consistant à suspendre abusivement le contrat de travail constituait un manquement suffisamment grave justifiant que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-18.908 F-D).
Dans l’hypothèse où le salarié déclaré apte avec des réserves conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-17.316 F-D).
Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident et même si, au jour du licenciement, l’employeur a été informé d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-24.378 F-D).
Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Une cour d’appel ne peut pas dire nul le licenciement prononcé avant l’organisation de la visite médicale de reprise sans constater l’origine professionnelle de l’arrêt de travail du salarié et la connaissance par l’employeur de cette origine (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-17.834 F-D).
Dès lors que le salarié avait cessé de transmettre à l’employeur des arrêts de travail et n’avait pas répondu à la lettre de la société le mettant en demeure de justifier de son absence, l’employeur, laissé dans l’ignorance de la situation du salarié, n’était pas tenu d’organiser l’examen médical de reprise (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-11.400 F-D).
A inversé la charge de la preuve la cour d’appel qui rejette la demande du salarié en dommages-intérêts pour défaut de fourniture de chaussures de sécurité au motif qu’il n’établit pas en avoir fait la demande, alors qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-15.418 F-D).
Ayant constaté qu’à diverses reprises, les contrats de mission avaient été conclus pour deux motifs distincts cumulatifs, qu’à quatre reprises le salarié avait conclu plusieurs contrats de travail d’une journée à temps plein, qu’une fois il avait remplacé deux salariés en même temps, que les contrats prévoyaient une « souplesse » dépassant les deux jours prévus pour les missions inférieures à 10 jours et qu’au moins sur un contrat faisaient défaut les nom et prénom du salarié remplacé, la cour d’appel en a exactement déduit que la société Adecco s’était placée en dehors du champ d’application du travail temporaire en violation des dispositions légales. Elle a retenu à bon droit que cette violation des prescriptions légales ou réglementaires caractérisait un prêt de main-d’œuvre illicite qui causait un préjudice au salarié et lui ouvrait droit à des dommages intérêts, peu important qu’elle fût le résultat d’erreurs ou de négligences de la part de la société Adecco (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-24.377 F-D).
L’ordonnance de référé n’a pas, au principal, l’autorité de la chose jugée. Dès lors, il appartient au juge du fond de statuer sur la demande du salarié en annulation de la sanction disciplinaire qui lui a été infligée même s’il a été débouté en référé (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-25.676 F-D).
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L 3245-1 du Code du travail (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-18.908 F-D).
Le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat. Le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-24.378 F-D).

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