Un accord de performance collective est un accord collectif qui a pour objectif de préserver ou de développer l’emploi au sein d’une entreprise en prévoyant des mesures destinées à :
Il peut être mis en place au sein d’une entreprise quelle que soit sa situation économique.
L’accord de performance collective vient remplacer et fusionner l’ensemble des anciens accords tels que les accords de maintien dans l’emploi, les accords de préservation ou développement de l’emploi ou encore les accords de mobilité interne. Le but de cet accord est de mettre en place davantage de souplesse dans l’organisation de l’activité de l’entreprise.
À noter : les parties à la négociation doivent fixer la durée de l’accord. En l’absence de précision dans l’accord, cette durée est de 5 ans.
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Présence d’un délégué syndical au sein de l’entreprise
Lorsque l’entreprise compte au moins un délégué syndical, la conclusion de l’accord de performance collective nécessite une négociation entre l’employeur et le délégué syndical ou les délégués syndicaux.
Pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Absence de délégué syndical au sein de l’entreprise
En l’absence de délégué syndical, l’employeur peut proposer un accord de performance collective aux salariés. La validation de cet accord intervient dans les conditions suivantes :
L’accord de performance collective doit contenir un préambule qui définit ses objectifs et qui précise :
Certaines clauses de l’accord peuvent être contraires et incompatibles avec le contrat de travail du salarié. Néanmoins, ces clauses s’imposent au salarié sauf en cas de refus de modification de son contrat de travail.
Chaque salarié doit être informé de son droit d’accepter ou de refuser d’appliquer l’accord à son contrat de travail. Si le salarié accepte, les clauses de l’accord s’appliquent au contrat de travail du salarié. Si le salarié souhaite refuser cette application, il doit en informer l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle il a été informé du contenu de l’accord. Ce refus est un motif justifiant un licenciement. Si l’employeur souhaite licencier le salarié du fait de ce refus, il dispose alors d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour débuter la procédure de licenciement.
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