Sur un marché du travail en tension, les entreprises ont tout intérêt à s’appuyer sur les experts qui les entourent pour mettre en place leur plan de formation. Entretien avec Christine Durieux, adjointe à la direction commerciale France chez M2i.
Leader de la formation IT, digital et management en France avec 2400 cursus à son catalogue, M2i forme chaque année 100 000 personnes à distance et en centres, grâce à un réseau de 35 agences. Des formations qui s’adressent aux collaborateurs de grands groupes du CAC 40, aussi bien qu’à ceux de TPE et PME soucieuses de la montée en compétences de leur capital humain.
Christine Durieux a intégré les équipes M2i il y a deux ans, mais elle évolue dans le monde de la formation professionnelle continue depuis de nombreuses années. Ses différentes casquettes ont nourri une vision transverse et quasi exhaustive du sujet : « C’est important de connaître les différentes contraintes et temporalités de chacun des acteurs et de comprendre les enjeux et la complexité du sujet pour les entreprises qui doivent former leurs salariés ! »
La crise sanitaire a mis beaucoup d’entreprises en difficulté. Elles sont passées d’un modèle où la formation pro relevait essentiellement de l’adaptation au poste à une toute nouvelle dynamique : « Le Covid-19 a accéléré l’obsolescence des compétences, les entreprises ont aujourd’hui besoin de pouvoir s’appuyer sur des collaborateurs qui les aident à répondre aux attentes du marché et cela passe par la formation. Les enjeux sont énormes : développement du chiffre d’affaires, attractivité, acquisition de nouveaux marchés… La montée en compétences concerne les collaborateurs déjà en poste aussi bien que ceux qu’il va falloir former en amont de leur embauche. Les entreprises ne peuvent plus se passer d’une stratégie ambitieuse qui investit dans leurs collaborateurs pour pouvoir rester compétitives sur le marché. Il faut regarder loin et penser son plan de formation sur plusieurs années ! »
Entre hard skills et soft skills, le cœur des entreprises balance ! La bonne nouvelle, c’est qu’elles n’ont pas à trancher : « Les hards skills sont indispensables et le resteront, notamment avec l’arrivée de nouveaux outils ou de nouvelles activités liées au développement du numérique… Mais on le sait désormais, on ne travaillera plus jamais comme avant ! On a besoin de managers et de collaborateurs capables de travailler à distance et cela passe aussi par la formation à ces soft skills. Comment gérer ses clients à distance quand on est commercial ? Se présenter et présenter son entreprise ? »
Tous concernés, mais à chacun son rôle : « Les directeurs opérationnels vont identifier les besoins de compétences liées aux évolutions technique et technologique, mais sont aussi à la recherche de nouvelles soft skills, comme le management à distance. Les entreprises partent déjà à la recherche des compétences dont elles auront besoin demain, même si les métiers de 2030 ne sont pas tous déjà connus ! Les RH et recruteurs vont, eux, rechercher ces nouvelles compétences chez les candidats mais aussi voir en interne comment faire évoluer les collaborateurs. »
Des collaborateurs qui font partie intégrante de la stratégie de formation : « Ce que beaucoup d’entreprises ont tendance à oublier, c’est que la compétence appartient à l’individu, et non à l’entreprise ! Mais c’est elle qui valorise et utilise ces compétences, d’où l’importance d’une stratégie de fidélisation. Sans cela, il y a un vrai risque de voir les compétences quitter l’entreprise en même temps que le collaborateur ! » Une question qui se pose notamment au moment des départs à la retraite : quelle transmission des savoirs ? Quels process associer aux fins de parcours ?
Le budget formation des entreprises est un budget conséquent, qui exige de prioriser les différentes stratégies avec le directeur administratif et financier, en commençant par les formations obligatoires. En d’autres mots, la première chose à faire est d’anticiper !
Les entreprises peuvent d’ores et déjà miser sur des outils qu’elles connaissent, comme l’entretien professionnel : « L’entretien professionnel contribue à rendre le collaborateur acteur de sa formation. Si on cherche l’adhésion, si on veut un retour sur investissement, il faut que cela vienne de lui ! Ensuite, on se met d’accord ensemble sur le choix de la formation et de l’organisme, on remet les choix en perspective avec la vision du manager et on voit quel financement mettre en place. Les entretiens professionnels ont un rôle très important à jouer dans le plan de développement des compétences des entreprises ! », rappelle Christine.
D’autres leviers sont essentiels, comme les accords avec le CSE et les partenaires sociaux. Leur avis est consultatif, mais les entreprises oublient par exemple qu’elles peuvent envisager un accord GEPP, dans le cadre d’un co-investissement ou d’un co-financement. L’alternance peut aussi intégrer une stratégie de formation, à condition d’en faire un vrai sujet : comment former les tuteurs et les maîtres d’apprentissage ? Contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ?
La formation soulève ces questions et bien d’autres, ce dont les acteurs comme M2i ont bien conscience, comme le rappelle Christine : « En tant qu’organisme de formation, nos conseillers sont bien plus que des vendeurs de produits ou de services ! On accompagne les entreprises à chaque étape afin qu’elles puissent choisir les bonnes formations et optimiser leur financement. »
Les dispositifs de formation sont nombreux, ils évoluent souvent… C’est parfois compliqué à suivre ! Une entreprise qui n’a pas de responsable dédié peut s’appuyer sur son OPCO et sa fédération professionnelle pour y voir plus clair. Mais pas seulement : « Les organismes de formation avec qui elles ont tissé une relation de confiance vont pouvoir rechercher avec elles comment optimiser leurs ressources et leur budget. Chez M2i, on est à même de les conseiller, de leur montrer le bénéfice à tirer des actions collectives, des contrats négociés avec les OPCO sur certaines actions. C’est un objectif prioritaire, on cherche à comprendre les besoins pour offrir une réponse pertinente, trouver le bon dispositif : apprentissage, Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) individuelle ou collective, Formation en situation de travail (FEST)… Les entreprises qui nous contactent n’ont pas un temps infini à consacrer au montage d’un dossier compliqué ! M2i peut faciliter les démarches des entreprises, les renseigner ou encore leur simplifier la vie en publiant l’actualité liée à la veille réglementaire. »
M2i veille aussi à mieux faire connaître les possibilités liées au CPF : « On peut arriver à des accords forts sur le CPF, en investissant dans un co-financement entre entreprises et collaborateurs ! Bien sûr, il faut sécuriser cet échange donnant-donnant, mais la stratégie du CPF est à valoriser quand on sait à quel point les budgets sont loin d’être extensibles ! », rappelle Christine.
Le pourcentage investi par une entreprise dans la formation en dit long : « Les entreprises qui vont bien plus loin que les 1% obligatoires se démarquent ! Investir 4 ou 7% dans la formation, c’est montrer qu’on anticipe, qu’on sait que le marché peut basculer du jour au lendemain et qu’on doit investir dans la formation, pas seulement dans les outils de production ! C’est plus que significatif, ça se valorise dans le rapport d’activité et ça participe à une boucle vertueuse de RSE ! »
Pour valoriser leurs actions de formation, la communication est primordiale ! Auprès du CSE et de leurs collaborateurs en interne (réseau social, newsletters) pour montrer qu’elles sont ouvertes aux initiatives et besoins individuels. Auprès des candidats également : « Une prime de bienvenue peut être mise en place, avec une dotation sur le compte CPF à la fin de la période d’essai. Si on envisage la formation dans une stratégie de co-construction, c’est un investissement ! » Une entreprise qui prend en main son capital humain est aussi un partenaire confiance pour ses clients et prospects !
Par Stéphanie Davalo
Lead Content Manager chez HelloWork depuis 2018
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