Accueil >> Tribunes >> Impliquer les managers, clé d’une approche efficace de la formation professionnelle. Par Etienne Le Scaon
La crise du Covid, mais aussi avant elle la réforme de la formation professionnelle et la digitalisation des métiers, ont fait naître de nouvelles attentes chez les salariés en matière de formation et de développement des compétences. Sur tous ces sujets, le rôle des managers est devenu crucial, en complément des RH.
Historiquement, les sujets de la formation et du développement des compétences sont très intimement reliés à la fonction RH. Depuis toujours, les DRH sont en effet garants du respect des obligations légales de l’entreprise en matière de formation professionnelle et coordonnent les plans de formation dans le cadre de la gestion prévisionnelle des compétences.
Néanmoins, ce rôle central est de plus en plus remis en question au profit des managers, qui sont, de fait, au plus proches des besoins et des attentes des collaborateurs et de l’entreprise. Mais ce n’est pas pour autant que les DRH n’ont plus leur mot à dire !
Les RH auront toujours un rôle clé dans la formation : ce sont eux qui détiennent et allouent les budgets, tout en assurant la cohérence des dispositifs de formation mis en place à travers toute l’organisation. Cependant, pour que leur action reste efficace et pertinente, les équipes RH doivent se rapprocher au plus près du terrain, dans un contexte où les choses évoluent très rapidement. 
En effet, la digitalisation des entreprises et de la société s’est accompagnée d’une complexification du monde du travail, avec des projets de plus en plus rapides et transverses, des modes d’organisations plus agiles et des compétences qui évoluent très rapidement. Face à cette complexification, il devient de plus en plus difficile pour les RH de cerner les besoins réels des collaborateurs et de leurs managers.
Une des solutions est donc d’intégrer le plus en amont possible les managers dans les réflexions en matière de formation. Pour les RH, cela représente un vrai changement culturel à opérer : traditionnellement, les managers ont rarement leurs mots à dire dans la mise en place des plans de formation.
Pour jouer ce rôle, les managers doivent y être formés, afin qu’ils puissent apprendre à identifier les besoins et devenir force de proposition en matière de formation et de développement des compétences de leurs équipes. D’ailleurs, accompagner leurs équipes dans leurs parcours de carrière devrait être au cœur des missions des managers : c’est un sujet qui a tout intérêt à être intégré aux fiches de postes. Les managers sont en réalité les mieux placés pour évaluer la montée en compétences de leurs collaborateurs. Ils connaissent la stratégie de l’entreprise et ils connaissent les compétences de leurs N-1. Ils sont les plus à même d’aligner les attentes de leurs collaborateurs sur les enjeux stratégiques de l’entreprise. 
Les process internes doivent également évoluer pour intégrer les enjeux de formation et les anticiper bien davantage : le classique entretien annuel est à ce titre totalement obsolète. À la place, des points réguliers – 3 ou 4 par an – s’avèrent bien plus efficaces pour cerner les attentes et les besoins de formation, avec davantage de fluidité.
Plus rapides, plus informels et moins lourds à préparer que les habituels entretiens annuels, ces points peuvent permettre, par exemple, de déclencher des formations en cours d’année. Bref, d’être plus réactif et agile. À condition de bien mener ces entretiens, en posant les bonnes questions : là encore, les managers doivent être formés et accompagnés.
Évidemment, pour que le sujet de la formation devienne une préoccupation des managers tout au long de l’année, en plus de leurs missions habituelles, l’impulsion doit venir de tout en haut. Mieux, cette responsabilisation des managers implique que les enjeux de développement des compétences remontent au niveau des Comex.
Son rôle est absolument déterminant pour fluidifier les discussions autour de la formation dans toute l’organisation et mettre en place les solutions qui permettront de faire remonter les besoins de formation des équipes en continu. Et ce, d’autant plus dans un contexte où les problématiques de turn-over et de rétention des collaborateurs sont plus actuelles que jamais.
Enfin, un autre changement culturel reste à opérer : casser les frontières de la formation, pour sortir des seules offres « sur catalogue » proposées par les organismes agréés. Une formation, désormais, c’est autant la participation à une conférence que le peer-to-peer learning ou le mentorat, sans oublier les Moocs et le coaching, individuel ou collectif. La palette des possibles s’est élargie, profitons-en pour être créatif dans les manières de former les collaborateurs !
Etienne Le Scaon est le co-fondateur de Elevo, plateforme de gestion RH.
3 fév.2022
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